Реферат на тему: Завдання споживчого попиту в товарах широкого вжитку і його мотивація
З метою задоволення різного роду потреб (власних, сімейних, колективних) кожна людина здій-снює економічну, духовну та інші види життєдіяльності, бере участь у суспільному ви-ро-б-ництві, організовує навчання, побут, відпочинок (власні, дітей, сім’ї) тощо. При цьому вона реа-лізовує себе, використовуючи здібності, знання, уміння, творчу здатність, риси характеру, вклю-чаючись у процес виробництва продукції чи її реалізації, ризикує, бореться, віддає свої си-ли і енергію суспільству і разом з тим очікує від нього віддачі у задоволенні своїх потреб. У ко-жної людини складається система взаємовідносин щодо задоволення потреб з колективом, у складі якого вона працює на підприємстві, з керівництвом підприємства, а також з місцевими ор-ганами самоврядування, державними органами та іншими організаційно-правовими стру-к-турами, що її оточують, з якими пов’язана організаційно, економічно тощо. У свою чергу ото-чуючі структури ставлять певні вимоги перед кожною людиною стосовно виконання нею су-спільно орієнтованих обов’язків задоволення її потреб. Такі взаємозв’язки і взаємовпливи – поле регулювання процесів задоволення потреб людини і суспільства. Дослідженню цих проблем та потреб присвячені праці відомих економістів, зокрема В.Є. Ко—зака, Ф. Котлера, К. Маркса, В.С. Марцина та ін. [1–4]. Разом з тим, у їхніх роботах не відображені при-чинно-наслідкові зв’язки між вторинними потребами і мотиваторами до праці. Метою написання статті є розробка положень мотивації до праці як засобу задоволення вто-ринних потреб людини у життєвих ресурсах. Розглядаючи визначення, що стосуються потреб, поділимо їх на дві групи:– первині – внутрішні збуджуючі фактори (потреба в задоволенні інформацією);– вторинні – засоби, якими задовольняються первинні потреби (у даному випадку – джерела ін–формації). Організму людини потрібне тепло, тому вона купує відповідний одяг, для пе-ре-су-вання – транспортні засоби. Нижче ми розглядаємо вторинні потреби, задоволення яких за-лежить від виробництва. Вторинна потреба – це важлива соціальна, історично зумовлена наукова категорія. Вона оз-начає такі цінності, як життєвий засіб, життєві умови, роботи, дії, необхідні людині для під-тримки життєдіяльності організму, забезпечення результативної праці, навчання, від-по-чин-ку, поліпшення здоров’я тощо, тобто які задовольняють первинні потреби. Економічна мотивація саме і пов’язана з задоволенням вторинних потреб людини, зі здій-сне-нням заходів щодо її зацікавленості у ефективній виробничій діяльності, отриманні від неї мо-тиваторів. Зазначимо, що теорії управління персоналом поєднують різні концепції, теорії мотивації до праці. Вони базуються, наприклад, на формулі “стимул – вклад” (теорія Симона), на поло-жен-нях теорії трудової мотивації (Атнінсон і Рейнор), що кожна особа прагне до успіху (мотив пра-гнення до успіху) і намагається уникнути невдач (мотив запобігання невдач), теорії Маслоу то–що. Але такі теорії розглядають людину як суб’єкта підприємства, як фактор виробництва, її працю щодо вигід підприємства. Крім того, такі визначення, як “прагнення до успіху“, “стимул – вклад“ – надто абстрактні й невиразні. На нашу думку, і на макро-, і на мікроекономічному рівнях людину, зайняту у суспільному ви-робництві, слід розглядати як власника, що прагне збільшити фінансово-матеріальні ресурси осо–бисті та сім’ї, а то й родини, з метою підвищення її добробуту, укріплення здоров’я її чле-нів тощо, а також отримання більше інших благ, створити свій капітал у різних формах. А та–кі надбання (фактори), як кар’єра, авторитет, престиж, соціальний статус, інші успіхи, під-по-ря–дковані основному – отримати більше фінансово-матеріальних ресурсів, а також фі-на-н–с-о-ву незалежність, мати більше вільного часу тощо. Кожна людина прагне надбати (заробити) стільки обмінних засобів, скільки необхідно для за-доволення потреб, накопичень, а також покриття боргів, якщо вони є, тощо. Зазначимо, що власна праця для найманої людини на підприємстві, в домашніх гос-по-дар-с-твах, зусилля та дії в інших сферах – не для кожної є бажане благо. Але майже для кожної лю-дини потреба у праці – очевидна, бо ж тільки сумлінною і кваліфікованою працею можна за-безпечити себе всіма іншими благами. Більше того, від праці вона чекає не тільки економічних вигід, а й емоційних та інших за-доволень. А самостійність у визначенні завдань на робочому місці для частини людей ро–бить працю нерідко навіть бажаною, тобто потребою, сприяє ініціативності, прийняттю на се-бе відповідальності тощо. Мотивація результативної (продуктивної) праці пояснюється не ті-льки необхідністю отримання благ, але й психологічними та емоційними чинниками. Окремо також зазначимо, що процес отримання благ пов’язаний з ризиком, конфліктами, втра-тами, у процесі своєї діяльності людина допускає помилки тощо, тобто на рівень от-ри-ма-н-ня нею благ діють і негативні фактори. Такі фактори по-різному впливають на мотивацію до праці. У поняття мотивації до праці різними авторами вкладається свій зміст. Як пише О. Пєлих, мо-тивація – це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності від-по-відно до цілей підприємства (організації) [10, с. 59]. Оскільки підприємство здійснює сти-му-лю-ван-ня своїх працівників, то у цьому визначенні стимул – поняття, яке слід відносити до фактора під-приємства. Не всі стимули, які такими вважає підприємство, конкретними працівниками обов’язково визнаються як стимули. Наприклад, для ефективної праці може бути недостатньо по-годинно-премійованої оплати праці. Тим більше – премія може бути формальною, а то й засобом покарання (зниження рівня премій), як суб’єктивізм керівника підрозділу (що може ма-ти місце на підприємствах, у державних установах). Зазначимо, що мотивація – це поняття, що відноситься до людини, а стимулювання, оскільки воно здійснюється з боку, наприклад, під-приємства, а то й держави, це – категорія суб’єкта стимулювання (тобто стимулодавця, а не стимулоотримувача – працівника підприємства). Карлін М.І. розглядає стимулювання як форму зовнішнього впливу на інтереси працівників [21, с. 5]. Але ж оскільки стимулювання – це й покарання, то останнє, мабуть, не в інтересах тих, кого так стимулюють. Негативно впливати на інтереси людини немає сенсу і тим, які сти-му-люють. На нашу думку, стимулювання слід розглядати як адміністративні дії по управлянню ви-робничою поведінкою працівника. Рябоконь В.П. вважає, що “мотивація праці – це спонукання людини до виробничої чи не-виробничої діяльності для задоволення своїх матеріально-побутових потреб і запитів, яке до-сягається за рахунок її праці” [20, с. 10]. До цього визначення зауважимо, що за рахунок пра-ці не завжди задовольняються потреби (запити – це одна з форм вираження потреб). Крім то-го, поняття діяльності і праці – відмінні. Діяльність – більш широке поняття. Мотивація пра-ці – це мотивація безпосередньо до здійснення процесу праці. Тому це визначення потребує уто-чнення. Крім того, стимулювання – це саме спонукання з боку стимулодавця. Іншої думки дотримується Карлін М.І., який вважає, що “мотивація – це самоусвідомлення осо-бистістю необхідності праці як засобу задоволення потреб” [21, с. 5]. Незважаючи на чіт—кість визначення, зауважимо, що воно надто розпливчасте. А праця – це лише засіб за-дово-лення потреби у праці. Взагалі, засоби задоволення потреб людини – поняття іншого роду. Крім того, праця може бути за примусом і задовольняти потреби індивіда. Поряд з поняттям мотивації до праці необхідно визначити суть мотивів. Це поняття треба ро-зуміти як чинники, що збуджують окрему дію чи діяльність людини, задля чого вона здій-сню-ється. До мотивів відносяться, зокрема, інстинкти, потреби, настанови, емоції, захоплення, іде-али. Так, емоції викликають закоханість людини, захоплення – зайняття відповідним видом спорту. Мотиви доцільно розуміти як поняття більш широке, що є першоосновою до мотивації. Мотивація, як слід вважати, – це не процес застосування стимулів до людини, а очікуваний пра-цюючою людиною до отримання результат дії (дій), робіт, операцій, комплексу операцій, що має здійснювати людина. Йдеться про те, що прямо чи опосередковано веде до задоволення по-треб, причому потреб, як правило, первинних. Мотивація – поняття містке, комплексне, оз-начає ті корисності, які людина повинна отримати в результаті своєї праці. Мотивація – це ва-жіль самоспонукання, що визначає відношення людини до праці (зміст, місце праці, обсяг пра-ці тощо), необхідний їй результат праці. До мотивацій, наприклад, відносяться:– зняття голоду (зняття голоду здійснюється споживанням їжі виробничого і неви-ро-бни-чого походження, яке є процесом задоволення потреб харчування); – підвищення кваліфікаційного рівня, набуття спеціальних знань; – надбання грошових коштів (працюючи у виробництві);– автоматизації побуту (за рахунок придбання засобів виробничого походження) тощо. Мотивацію для людини необхідно розглядати як психологічне поняття, що означає природну, со-ціальну та іншого роду її власну (а не як зовнішній вплив) спонуку до окремої дії, комплексу дій, взагалі до праці з задоволення потреб або отримання для цього засобів, у тому числі обмін-них. Такими спонуками є корисні продукти дій, які у кінцевому результаті призводять до за-доволення первинних потреб людини. Зауважимо, що мотивацію до праці розглянуто як поняття, яке стосується людини. Поняття мо-тивації може відноситися і до підприємства, але за своєю суттю воно – іншого роду, а стосунки, їх результат розглядаються, виходячи з задоволення потреб підприємства. Але зно-ву ж таки задоволення потреб підприємств реалізується через працю людей. Крім того, уся-ка діяльність людини спрямована й на досягнення поступу у власних (сімейних) житлово-побутових умовах, матеріальних умовах життя, знаннях, змін (новизни) у відпочинку, про-фе-сій-ного, морального, службового, фінансового тощо. З урахуванням викладеного, як узагальнення, нами пропонується концепція мотивації лю-дини до продуктивно-вигідної праці і разом з тим її гуманізації, полегшення тощо. Таку ко-нцепцію пропонується називати концепцією ресурсно-приватної мотивації до праці (а не мо-тивації праці, як це пишуть у тому числі згадані вище автори; мотивація праці – по-няття бі-льш базове, що взагалі означає мотивацію праці поряд з мотивацією відпочинку, сі-мейних сто-сунків тощо). За цією концепцією сутністю мотивації до праці є прагнення людини як вла-сника до збільшення фінансово-матеріальних ресурсів особистих та сім’ї, а то й родини, з ме-тою отримання обмінних засобів і витратних у побуті засобів для підвищення чи пе-ре-тво-рення власного, сімейного, родинного добробуту, укріплення здоров’я власного та членів сім’ї, а також отримання більше інших благ, створення свого капіталу (запасів) у різних формах то–що. Людина розглядається як суб’єкт, що працює з метою надбання матеріальних цінностей, не-матеріальних активів (прав, патентів, ноу-хау), інших корисностей, якими відповідно можуть бут-и обмінні засоби, безпосередньо об’єкти потреб, інформація, знання, лікування, відпочинок, до-помога тощо. Відповідно до цієї концепції слід вважати наступне. 1. Процес задоволення потреб забезпечується об’єктами, зокрема виробничого по-хо-д-жен-ня, носії яких відповідають первинним потребам. 2. Об’єкти одних і тих же первинних потреб можуть відрізнятися за окремими ознаками, але в загальному – бути однорідними. Промисловість випускає, як правило, значну кількість виробів, нерідко близьких за спо-жи-в-чими параметрами, а то й ідентичними. І кожна людина за своїм критерієм (смаком, звичаями, дос-відом, порадами, рекомендаціями фахівців) вибирає і купує необхідний товар або їх кілька, на-бір (назвемо їх корисностями). Зазначимо, що поняття корисностей не рівнозначне поняттю спо-живчих уподобань. Останніми оперують у мікроекономічній теорії поведінки споживача. Ця теорія вивчає населення (споживача) як покупця товарів на ринку. Ми ж розглядаємо пи-тання трудової мотивації людини відповідно до потреб у корисних речах самої людини, а не по-глядів на людину як найманої робочої сили. Мотивація до праці кожної людини зумовлюється не-обхідністю надбання і накопичення життєвих ресурсів. У підприємця свої потреби в наймі ро-бочої сили (виготовлення продукції, збільшення обсягів її збуту, накопичення виробничих ре-сурсів). Потреби наймача і найманця частково можуть перетинатися. Їм вигідне збільшення об-сягів випуску продукції, але витрати на їх виготовлення у них різні (в робітника – фізичні си-ли і енергія, у підприємця – ще й фінансові). 3. Бажання кожної людини стосовно надбання об’єктів потреб є широкими, ба-га-то-гра-н-ни-ми, об’єктивними, адекватними до первинних потреб, не суперечливими для них. У людини між первинними і вторинними потребами немає суперечностей ні тоді, коли вони задо-во-ль-ня-ються, ні тоді, коли не задоволені. Якщо вони не задоволені, тоді виникає невідповідність. Не-відповідність має місце й в інших випадках (немає достатньо обмінних засобів, наявні товари не відповідають за цінами, споживчими характеристиками, тобто за носіями потреб тощо). 4. У задоволенні потреб завжди є обмеження, що обумовлюється недостатком обмінних за-собів (назвемо сімейнобюджетними обмеженнями), високими цінами на необхідні товари, та-рифами на послуги, інфляцією тощо. Для зняття обмеження (часткового чи повного ) людина про-являє відповідну активність. Бажання зняти обмеження – один із мотивів до заробляння не-обхідної суми грошей. 5. Потреби людини в об’єктах виробничого походження – змінні, змінюються відповідно до трансформації первинних потреб. 6. У задоволенні потреб завжди є альтернатива у виборі об’єктів потреб виробничого по-ходження. 7. Людина як індивідуальність, яка думає, має здатність гнучко генерувати, виходячи з до-свіду, й оцінювати варіанти вирішення проблем із задоволення потреб. 8. Процесу придбання об’єктів потреб притаманна ризикованість, тобто за якістю виробів, їх довговічністю, відповідністю запитам відносно споживчих властивостей не завжди можна от–римати очікуване, бажане. 9. Процес придбання об’єктів потреб здійснюється шляхом обміну на засоби, потреба в яких є в інших суб’єктів. 10. Мотивація до праці розглядається з погляду забезпечення джерел зростання ін-ди-ві-ду-аль-но-сімейної власності. Поряд з поняттям мотивації застосовується поняття мотивування, як інформаційне. Сто-со-вно трудової діяльності, його слід розуміти як:– вислови (висловлювання), що пояснюють чи виправдовують ті чи інші дії людини щодо ви–бору і здійснення нею трудового процесу;– вислови (висловлювання), що вказують на збуджуючі об’єктивні й суб’єктивні обставини до трудової активності; – як прийоми, за допомогою яких пояснюється спрямування власної діяльності з отримання об-мінних ресурсів тощо. До речі, за різних причин (маскування, непередбаченість, неповне розкриття змісту) ви-с-ло-ви з мотивування можуть не співпадати з дійсними мотиваціями. За цією схемою мотивація підпорядкована задоволенню потреб людини. Оскільки очі-ку-ва-ний ступінь їх задоволення і трудові можливості людини визначають спрямування і результат її праці. Посилення мотивації слід розуміти як здійснення людиною активніших дій для отримання менш чи більш якісних корисностей з метою в кінцевому результаті повнішого задоволення од–нієї потреби, а то й задоволення іншої потреби (інших потреб). Можливі ситуації доповнення мо–тивації іншою, зміна мотивації на нову, комплексні мотивації. Посилення чи зміна мотивації до–сягається зміною у трудовій діяльності (напряму застосування праці, місця роботи, посади), під–вищенням кваліфікації тощо. Рябоконь В.П. залежно від мотивів (величина заробітної плати, умови праці, характер пра-ці тощо) виділяє типи мотивації працівників – патріотично-, ін-стру-ме-н-та-ль-но-, професійно-, господарсько-мотивований, люмпенований пра-ців-ник. Він визначає, що в Україні є усі названі ти-пи працівників [20, с. 11]. Зазначимо, що з та-ким поділом доцільно погодитися. Але разом з тим, оскільки Україна будуватиме ін-но-ва-ці-йно орієнтовану економіку, для створення від-по-від–ного прошарку фахівців необхідно за-ко-но-давчими, навчальними, виховними, про-па-ган-ди-с–тськими та іншими заходами виховувати ін-новаційно мотивованих працівників (так їх слід на-зивати). Вони повинні зайняти належне мі-сце в усіх галузях економіки. Тому на кожному пі-д-приємстві необхідно сформувати систему вла-сних мотиваторів для отримання про-по-но-ва-ного типу працівників. Вони повинні спрямувати свої тв-орчі зусилля на створення і ре-а-лі-за-цію інноваційних проектів, які включатимуть тру-до-мо-тиваційні новації. Отже, мотивація до праці – це очікуване після здійснення відповідних актів праці отримання за-собів (мотиваторів), необхідних для задоволення тих потреб, що плануються до моменту при-кладання праці або у її процесі. Бо якщо працівником за виконану роботу отримана пе-вна сума заробітної плати, то вона перестає бути мотивацією до праці, оскільки одночасно пе-реходить у його власність, починає виконувати приватну роль (платіжного засобу, на-ко-пи-чен-ня тощо). Викладені положення стосовно мотивації до праці слід покласти у теорію механізму за-до-во-лення потреб людини.
Література: 1. Закономерности развития непроизводственной сферы и повышение жизненного уровня / Козак В.Е, Новиков В.Н., Верховодова Л.Т. и др.; Отв. ред. В. Е Козак; АН УССР. Ин-т економики. – К.: Наукова думка, 1989. – 256 с. 2. Марцин В.С. Потребности, спрос, качество. – Львов: Изд-во при Львовском го-су-дар-ст-венном университете издательского объединения “Вища школа”, 1982. – 207 с. 3. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е. М. Пеньковой. – М.: Про-гресс, 1990. – 736 с. 4. Маркс. К., Енгельс Ф. Соч. 2-е изд. – Т. 12., – С. 718. 5. Збарский М. Інтереси – рушійна сила соціального прогресу // Економіка України. – 1999. – № 7. – С. 58–66. 6. Воронцов Б.Н. Разумные потребности личности: сущность, критерии, пути фо-р-ми-ро-ва-ния. – Воронеж: Изд-во Воронежского унивеситета, 1990. 7. Бюлетень Національного банку України. – № 3/99 (75). – К., 1999. – 132с. 8. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем./ Под ред. проф. А.Г. Поршнева. – М.: Финансы и статистика, 1996. – 512 с. 9. Экономика и планирование потребностей и потребления // Межвузовский сборник. – М.: МИНХ им. Г.В. Плеханова, 1984. – 162 с. 10. Шишов А.Л. Макроекономика. – М.: Ассоциация авторов и издателей “ТАНДЕМ”. Из-д-во ЭКМОС, 1997. – 320 с. 11. Иванчук Н.В. Потребности социалистической личности. – М.: Мысль, 1986. – 192 с. 12. Юнь. О.М. Интенсификация экономики: Теория и практика планирования. – М.: Эко-но-мика, 1986. – 375 с. 13. Ру, Домінік, Сульє, Даніель. Управління: Пер. з франц. – К.: Основи, 1995. – 442 с. 14. Пєлих О. Мотиваційний механізм ефективного управління // Економіст. – 1999. – № 11. – С. 59–60. 15. Основи економічної теорії / За ред проф. С.В. Мочерного. – Тернопіль: МП “Тар-накс”, 1993. – 686 с. 16. Вітлінський В.В. Економіка людини та нова парадигма оцінки базових економічних по-казників і міри ризику // Фінанси України. – 1999. – № 8. – С. 12–17. 17. Основи економічної теорії: політекономічний аспект: Підручник/ Г.Н. Климко, В.П. Не-стернко, О.О Каніщенко та ін.; За ред. Г.Н. Климка, В.П. Нестеренка. – 2-е вид. перероб. і доп. – К.: Вища школа – Знання, 1997. – 743 с. 18. Экономика семьи: [Сб. ст. 1] / Отв. ред. Ю. Н. Нетйосин. – Рига: Зинатне, 1998. – 166 с. 19. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. – 2001. – № 5. – С. 10–16. 20. Карлін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах фінансової нестабільності // Фінанси України. – 2000. – № 2. – С. 3–9. 22. Про оплату праці: Закон України.