ЗМІСТ
Вступ3
1. Поняття і правове регулювання оплати праці5
2. Норми праці та їх види12
3. Системи та форми оплати праці19
Висновки28
Список використаної літератури31
ВСТУП
Згідно зі ст.43 Конституції України важливим складовим елементом конституційного права громадян України на працю є те, що його реалізація надає громадянину можливість заробляти працею собі та своїй сім’ї на життя. У зв’язку з цим заробітну плату слід розглядати як одне із найбільш важливих соціально-економічних явищ, оскільки, з одного боку, вона є основним джерелом доходів громадян України — найманих працівників, і тому може розглядатись як один із головних компонентів, що визначають рівень життя населення країни. З другого, для роботодавців витрати на заробітну плату є вагомою часткою загальних витрат виробництва, а тому її розмір має суттєве значення і для доходів роботодавця. Все це обумовлює актуальність обраної теми.
Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.
Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.
Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.
Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну і стимулюючу.
Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.
Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати.
1. Поняття і правове регулювання оплати праці
Визначення поняття заробітної плати, що наводиться в частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону “Про оплату праці” [4], є найважливішим елементом правової основи організації заробітної плати. Справа в тому, що в законодавстві, яке тією чи іншою мірою зачіпає оплату праці, заробітна плата та її складові частини розуміються по-різному. Хоча Кодекс законів про працю і Закон “Про оплату праці” (ст. 1) однаково визначають поняття заробітної плати, все-таки в більш конкретних положеннях цих, а також інших законодавчих актів є істотні особливості в тлумаченні поняття заробітної плати. За таких умов у силу ст. 4 КЗпП, яка допускає регулювання трудових і пов’язаних з ними відносин актами законодавства України, прийнятими відповідно до Кодексу законів про працю, ст. 94 КЗпП як норма вищої юридичної сили щодо не тільки підзаконних актів, але й до інших законів, які регулюють трудові відносини, дозволяє забезпечити єдність у розумінні заробітної плати: визначення заробітної плати в законах і підзаконних актах про працю повинне відповідати ст. 94 КЗпП, яка підлягає переважному застосуванню перед правилами інших нормативних актів. Однак послідовно провести цю лінію на практиці навряд чи можливо. Суперечності в нормативних актах про заробітну плату, насамперед у законах, щодо її поняття настільки істотні, що правозастосовчі органи воліють триматися ближче до життя, яке, принаймні, у частині, що стосується заробітної плати, не завжди готове віддати пріоритет нормам Кодексу законів про працю перед нормами інших законів.З точки зору прав та обов’язків сторін трудового договору поняття “заробітна плата” і “оплата праці” є синонімами. Різниця між ними полягає лише в тому, що поняття заробітної плати акцентує увагу на об’єкті правовідносин між працівником і власником, а категорія оплати праці зазначає на дію власника, яку він повинен здійснити в силу наявності трудових правовідносин (оплатити працю). Виявити ж будь-які особливості прав та обов’язків, умов їх стадії та наслідків невиконання обов’язків залежно від застосування в тому чи іншому законі або іншому нормативно-правовому одного з двох названих понять неможливо. За часів соціалізму категорії заробітної плати та оплати праці досить чітко розмежовувались. Але зараз підстави для такого розмежування зникли.
Визначення заробітної плати, наведене в частині першій 94 КЗпП і ст. 1 Закону “Про оплату праці”, дещо обмежено трактує зміст цієї правової категорії. Воно не охоплює всіх навіть тих виплат, правовий режим яких визначається главою VII Кодексу законів про працю, що названа “Оплата праці”. У цьому зв’язку варто враховувати, що оскільки всі норми Кодексу законів про працю мають однакову юридичну силу, загальна норма ст. 94 КЗпП, у якій дане визначення заробітної плати, може коректуватися спеціальними нормами Кодексу законів про працю. На практиці нерідко вважається можливим коригувати назване визначення заробітної плати правилами й інших законів.
Зазначення в ст. 94 КЗпП на те, що заробітна плата є винагородою, яку власник виплачує працівникові, дозволяє віднести до заробітної плати не тільки виплати, що здійснюється власником у силу обов’язків, які він несе в трудових відносинах, але й у силу прав, що йому належать. Законодавство не забороняє таку правову організацію заробітної плати на підприємстві, яка допускає части-ну винагороди за працю виплачувати за рішенням власника (законодавство не вимагає, щоб таке рішення обов’язково було погоджене з профспілковим органом), за таких умов рішення приймається власником на свій розсуд, виходячи із загальної оцінки професійно-ділових якостей працівника і результатів його праці чи конкретних його досягнень у праці. Навіть після видання власником наказу про виплату такої винагороди він не позбавляється права скасувати його, оскільки у працівника не виникло суб’єктивне право на таку винагороду на основі юридичного факту, встановленого законодавством, угодою, колективним чи трудовим договором.
Правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства хоча і сформульоване у вигляді імперативної норми, все-таки не може розглядатися як правовий припис прямої дії, який беззастережно надає працівникові право вимагати коригування умов оплати його праці, що встановлюються на підприємстві, відповідно до цих правил. Викладена норма, в принципі, повинна враховуватися при розробці та затвердженні нормативних актів про працю та її оплату, угод, колективних договорів, при встановленні умов оплати праці власником за погодженням з профспілковим органом, але механізм її забезпечення закон не встановлює. Регулятивна роль норми, яка розглядається, знижується також внаслідок того, що більш конкретні норми (зокрема, частина друга ст. 97 КЗпП) надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці. Незважаючи на нібито вичерпний перелік підстав диференціації заробітної плати, що наводиться в частині другій ст.94 КЗпП, відповідні правотворчі органи, сторони угод та колективних договорів, трудових договорів вправі встановлювати й інші критерії, які впливають на розмір заробітної плати (наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві та ін.).Зазначення в частині другій ст. 94 КЗпП на недопустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром треба тлумачити як норму трудового права прямої дії, що забороняє обмежувати і загальний розмір заробітку і розміри окремих видів оплати праці, доплат, надбавок. Співвідношення цього правила зі ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону “Про оплату праці” не слід розуміти так, що частина друга ст. 94 КЗпП встановлює загальне правило, а ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону “Про оплату праці” [ 4 ] формулюють виключення з цього правила. В противному разі треба буде зробити наступний крок—стверджувати, що вста-новлені законами і іншими нормативно-правовими актами, угодами та колективними договорами права працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, на оплату праці можуть бути реалізовані лише в межи бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Однак правових підстав для такого твердження немає. На нашу думку, при тлумаченні ст. 98 КЗпП і ст. 8 Закону “Про оплату праці” в першу чергу слід враховувати відносини, що регулюються цими статтями. В них формулюється норма про правові джерела, що поширюють свою чинність на трудові відносини в частині оплати праці. Це — закони, інші нормативно-правові акти, угоди і колективні договори. Включення до кодексів, що є основними джерелами окремих галузей права, положень про законодавство, що регулює суспільні відносини — предмет відповідних галузей права, не можна тлумачити як правове регулювання цих відносин. Такі положення завжди мають публічно-правовий характер, а на зазначені відносини впливають лише в кінцевому рахунку. Положення про здійснення оплати праці в установах і організаціях, що фінансуються з бюджету, в межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів також має публічно-правовий характер і безпосередньо трудові відносини не регулює.
Викладене належить враховувати і при тлумаченні численних норм підзаконних актів, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри оплати праці. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів встановлені фіксовані або максимальні розміри оплати праці (в тому числі і максимальні розміри доплат) працівників бюджетних науково – дослідних установ Національної академії наук. Якщо цю постанову вважати такою, що регулює трудові відносини, треба знайти встановлену законом підставу, що допускає виключення із правила про неприпустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром. Такою підставою, за своїм змістом, не можуть бути ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону “Про оплату праці”. Більш правильним було б тлумачити як згадану постанову Кабінету Міністрів, так і численні нормативно-правові акти, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри оплати праці, як такі, що формулюють публічно-правові норми, які чинні стосовно роботодавців (їх відносин з вищими у порядку підпорядкованості органами). На відносини роботодавців та працівників ці акти впливають опосередковано, безпосередньо вони їх не регулюють. Тому умови угод та колективних договорів, що суперечать згаданим публічно-правовим вимогам, немає підстав визнавати недійсними. Вони є чинними. Що стосується роботодавців, які приймали участь в укладенні угод та колективних договорів, що суперечать названим публічно-правовим вимогам, то до них в зв’язку з цим мають застосовуватись відповідні санкції.
Угоди, в тому числі і генеральна, завжди є регуляторами трудових відносин. Тому встановлення ними фіксованих, що не можуть перевищуватись, та максимальних розмірів оплати праці не має правової підстави. Але Генеральною угодою на 2002-2003 роки таке передбачається як безпосередньо, так і шляхом визнання за Кабінетом Міністрів права після попередніх консультацій з відповідними профспілками встановлювати перелік і розміри доплат і надбавок працівникам (п. 2.4 Генеральної угоди). Такі обмеження Генеральною угодою встановлюватись не можуть. Вони суперечать ст. 13 КЗпП і ст. 5 Закону “Про колективні договори і угоди”, а тому застосовуватись неповинні.
Кодекс законів про працю і Закон “Про оплату праці” стороною правовідносин з приводу заробітної плати (чи відповідного елемента трудових правовідносин) називає власника. Але у правовідносинах щодо виплати заробітної плати власник діє, як правило, тільки як представник підприємства.
Кодекс законів про працю не розкриває структуру заробітної плати, не перелічує всіх виплат, які до неї відносяться. Тим часом, це практично важливо для визначення правового режиму окремих видів виплат, що здійснюються підприємствами на користь працівників. Структура заробітної плати визначена у ст. 2 Закону України «Про оплату праці». Згідно з цією статтею у складі заробітної плати виділяють: 1) основну заробітну плату; 2) додаткову заробітну плату; 3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати. [ 4 ]
До головних принципів організації оплати праці належать:
1)заборони дискримінації в оплаті праці. Причому ця заборона має включати не лише заборону дискримінації залежно від статі, раси, мови чи іншихознак, перерахованих у ст. 21 Закону України «Про оплату праці», а й те, що за рівноцінну працю має бути рівна оплата;
2)встановлення державою мінімальної заробітної плати, нижче якої не може провадитись оплата за виконану працівником норму праці, роботу;
3)диференціації розміру заробітної плати залежно від особливостей умов праці, її складності, шкідливості, значення для господарства країни та
інших відповідних факторів, яка забезпечується, зокрема, за допомогою тарифної системи оплати праці;
4)встановлення розміру оплати праці конкретного працівника у трудовому договорі за угодою з роботодавцем. Причому варто підкреслити, що згідно
зі ст. 94 КЗпП розмір заробітної плати працівника не обмежується максимальним розміром. Разом з тим, слід зазначити, що у деяких випадках законом передбачається фактичне обмеження розміру заробітної плати за допомогою побічних методів. Зокрема, у ст. 16 Закону «Про оплату праці» визначено, що на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку й отримують дотації з бюджету, оплата праці здійснюється в межах визначених для цих підприємств сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України;
5)колективно-договірне встановлення форм та систем оплати праці, за яким на підприємстві, в організації, установі конкретні форми та системи оп-лати праці визначаються у колективних договорах, а на рівні галузі господарства країни — у відповідних угодах з урахуванням положень Генеральної угоди [13,с. 347-348 ].
Законом України «Про оплату праці» передбачено дві головні сфери регулювання праці; державна та договірна. Зазначимо, що іноді державне та договірне регулювання розуміються як два методи організації заробітної плати [9, с.117.]. Особливість державного регулювання оплати праці полягає в тому, що оплата праці проводиться не безпосередньо за рахунок державних коштів (крім бюджетних організацій), а на підставі єдиної державної політики. Згідно зі ст. 8 Закону України «Про оплату праці» формами державного регулювання оплати праці є:
1)встановлення розміру мінімальної заробітної плати;
2)встановлення інших норм та гарантій у сфері оплати праці;
3)встановлення умов та розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;
4)встановлення умов та розмірів оплати праці працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються, чи дотуються з бюджету;
5)регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;
6)оподаткування доходів працівників. [4]
2. Норми праці та їх види
Забезпечити високу ефективність виробництва в умовах ринку неможливо без оптимізації процесу витрачання всіх видів ресурсів, у тому числі живої праці. Згадана оптимізація досягається перш за все за допомогою її нормування, яке є основою організації праці на підприємстві, в установі, організації. Суттю нормування праці вважається визначення об’єктивно необхідних витрат робочого часу при проектуванні раціональних трудових процесів та встановленні прогресивних, науково обґрунтованих норм праці чи проектування та практичне запровадження комплексу заходів щодо підвищення загальної результативності праці.
В загальному визначенні нормування праці — це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.[13,с.363]
Можна також погодитися з Прокопенком В.І., який вказує, що нор-муванням праці прийнято називати встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу [10,с.329]. Важливим є також уточнення про те, що нормування праці включає в себе визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) [14,с.314] .
Нормування праці виконує низку важливих функцій, серед яких слід окремо виділити те, що воно виступає одним із основних елементів організації заробітної плати, яка ґрунтується, зокрема, на необхідності точного визначення міри праці. Причому будучи мірою праці, норми праці (перш за все норми витрат робочого часу) одночасно виступають і як міра винагороди за працю. До речі, саме такий тісний зв’язок між нормами праці і заробітною платою дає змогу окремим вченим стверджувати, що норми праці не є самостійним інститутом від інституту заробітної плати .Основу законодавчого регулювання нормування праці становить глава VI «Нормування праці» КЗпП України. Серед інших нормативно-правових актів, які регулюють згадане питання, можна виокремити Постанову Кабінету Міністрів України від 20 березня 1995 року № 197 «Про заходи поліпшення нормування праці в народному господарстві», а також Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства, затверджені постановою колегії Міністерства праці України від 19 травня 1995 року № 2 та Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 року № 44. Крім цього, варто звернути увагу на те, що п. 3.15 Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства рекомендовано у ко-лективних договорах визначати взаємні обов’язки роботодавця та працівників щодо зниження трудомісткості продукції, підвищення рівня нормування, нормованих завдань, своєчасного перегляду застарілих та помилково встановлених норм праці.
Згідно зі ст. 85 КЗпП для нормування праці використовуються норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності. При цьому:
а)норма часу — це розмір витрат робочого часу, встановлений для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників (наприклад, бригадою) відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах;
б)норма виробітку — це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), який працівник чи група працівників відповідної кваліфікації по
винні виконати (виготовити, перевезти тощо) за одиницю робочого часу в певних організаційно-технічних умовах;
в)норма обслуговування — це кількість виробничих об’єктів (одиниць обладнання, робочих місць, об’єктів тощо), які працівник чи група працівників (наприклад, бригада) певної кваліфікації повинні обслужити протягом одиниці робочого часу у певних організаційно-технічних умовах. Норми обслуговування призначаються для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування, виробничої площі, робочих місць тощо. Різновидом норм обслуговування є норма управління, що визначає чисельність працівників, підпорядкованих одному керівникові;
г)норма (норматив) чисельності — це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання
конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт. За нормами (нормативами) чисельності визначаються також витрати праці за професіями,
спеціальностями, групами або видами робіт, окремими функціями, в цілому по підприємству або цеху, його структурному підрозділу.
У цілому можна зазначити, що норма часу відображає тривалість часу, протягом якого виконувалась праця, а норми виробітку, обслуговування та чи-сельності пов’язані у першу чергу з інтенсивністю праці.
Статтею 88 КЗпП України передбачено, що норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються: 1) справний стан машин, верстатів і пристроїв; 2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання; 3) вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; 4) своєчасне забезпечення технічною документацією; 5) здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров’я робітників, тощо).[2]
Норми виробітку та норми часу разом з тарифними ставками (окладами) та встановленими розрядами робіт використовуються для визначення розцінок при відрядній оплаті праці. Згідно зі ст. 90 КЗпП України відрядна розцінка визначається діленням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також множенням погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях [2 ].
Крім цього, згідно зі ст. 92 КЗпП України при погодинній оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання на основі зазначених вище видів норм праці. При цьому нормоване завдання — це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників (наприклад, бригада) повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць (відповідно змінне чи місячне нормоване завдання) або за іншу одиницю робочого часу на погодинно оплачуваних роботах.Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційна норма) та взаємопов’язану групу операцій, кінцевий комплекс робіт (укрупнена та комп-лексна норма). Ступінь диференціації норм визначається типом та масштабом виробництва, особливостями вироблюваної продукції, формами організації праці. Укрупнені норми встановлюються на планово-облікову одиницю продукції (робіт), як правило, на кінцевий вибір (вузол, бригадокомплект, технічно відокремлений переділ, обсяг сільськогосподарських робіт, етап або об’єкт будівництва). Вони застосовуються, як правило, в умовах колективних форм організації та оплати праці
За ст. 86 КЗпП України запровадження, заміна і перегляд норм праці провадяться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник або уповноважений ним орган повинен роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.
Згідно з загальним правилом ст. 87 КЗпП України норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв’язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. При цьому ст. 85 КЗпП України встановлює, що норми праці підлягають обов’язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці. Пункт 3.11 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного господарства визначає, що для підтримування прогресивного рівня діючих на підприємстві норм праці вони в обов’язковому порядку перевіряються в процесі атестації робочих місць, проведення якої регламентується відповідними галузевими положеннями. Якщо ж проведення атестації робочих місць не передбачається, перевірка кожної норми здійснюється не рідше ніж два рази за п’ять років.
Разом з тим, досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм. Крім цього, ст. 91 КЗпП України містить спеціальний механізм захисту інтересів винахідників та раціоналізаторів у процесі перегляду норм праці, що полягає в тому, що за працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження. Попередні роз-цініки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об’єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми і розцінки на яку змінено у зв’язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження. За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.
У ст. 87 КЗпП України передбачено, що поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тим-часові й одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).Згідно Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного господарства норми праці повинні визначатися за нормативними матеріалами для нормування праці, затвердженими в централізованому порядку. Причому нормативні матеріали мають розглядатись як комплекс довідкової інфор-мації, необхідної для визначення норм затрат праці для конкретні» трудових процесів аналітично-розрахунковим методом. [8, с.185] До таких матеріалів належать: нормативи з питань праці (нормативи часу, включаючи мікроелементи, нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування), єдині та типові норми (часу, виробітку, обслуговування), нормативи режимів роботи устаткування. Під нормативами праці розуміють розрахункові значення (розміри) витрат праці (часу) на виконання окремих елементів (комплексів) робіт, обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, бригади, структурного підрозділу тощо, а також чисельність працівників, необхідних для виконання виробничих, управлінських функцій або обсягу робіт, прийнятого за одиницю виміру, залежно від конкретних організаційно-технічних умов та факторів виробництва. Єдині та типові норми праці розробляються на роботи, що виконуються за однаковою технологією в аналогічних умовах виробництва в одній або кількох галузях народного господарства та є рекомендаційними для застосування на підприємствах при нормуванні праці працівників на відповідних видах робіт. При цьому типові норми рекомендуються як еталон для підприємств, де організаційно-технічні умови виробництва ще не досягли рівня, на який розраховані ці норми.
Згідно зі ст. 89 КЗпП заміна й перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм здійснюється органами, які їх затвердили. У п.1.6 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного господарства визначено, що за сферою застосування нормативні матеріали для нормування праці поділяються на міжгалузеві, галузеві (відомчі) та місцеві. Міжгалузеві єдині та типові норми і нормативи розробляються та затверджуються Мінпраці України. Галузеві (відомчі) та типові норми і нормативи розробляються за відсутності відповідних міжгалузевих норм і нормативів та затверджуються відповідним міністерством (відомством). За п.4.6 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях ‘народного господарства документом, який інформує міністерства (відомства) та підприємства про рекомендовані для застосування на даний період міжгалузеві (галузеві, відомчі) нормативні матеріали щодо нормування праці, є Перелік, який щодо міжгалузевих норм та нормативів затверджується Міністерством праці і соціальної політики України, а щодо галузевих (відомчих) корм і нормативів — відповідними міністерствами (відомствами) на договірних засадах з їх розробниками, якими виступають головні нормативно-дослідні підрозділи з праці. [13, с.370]
Місцеві нормативні матеріали розробляються на окремі види робіт лише за відсутності відповідних міжгалузевих або галузевих нормативних матеріалів, а також при створенні на підприємстві прогресивніших організаційно-технічних умов порівняно з врахованими при розробленні діючих міжгалузевих та галузевих (відомчих) нормативних матеріалів з питань праці на ці роботи. Місцеві нормативні матеріали затверджуються власником або уповноваженим ним органом.
3. Системи та форми оплати праці
Згідно зі ст.6 Закону України «Про оплату праці» (ст. 96 КЗпП України) основою організації оплати праці є тарифна система, яка дістала свою назву від слова «тариф», під яким треба розуміти початковий розмір оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації. При цьому тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифною системою визнається сукупність нормативних актів та встановлених ними правових норм щодо організації оплати праці. [7, с.480] За підручником з трудового права України тарифна система являє собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці [14, с.318]. В свою чергу, Прокопенко В.І. пише, що тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарства і природно-кліматичних умов [10, с.331]. В цілому можна погодитись з усіма цими визначеннями, об’єднавши їх у єдине: «Тарифна система — система організацгйно-правових норм, встановлених в централізованому чи колективно-договірному порядку для регулювання заробітної плати працівників залежно від складності, інтенсивності та умов праці, характеру виробництва, кваліфікації працівників та інших відповідних обставин».[13, с.371]Головними функціями тарифної системи оплати праці є: визначення мінімального гарантованого рівня оплати праці робітників; забезпечення обґрун-тованої диференціації в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт; стимулювання підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці. Карпенко Д. О. називає тарифну систему об’єднувальною, невід’ємною основою обох (погодинної та відрядної) систем оплати праці.[9, с.119]
У ст. 6 Закону України «Про оплату праці» (ст. 96 КЗпП) визначено, що тарифна система включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових ок-ладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.[4]
Тарифна сітка — це ткала (схема), що складається з певної кількості розрядів, за допомогою якої здійснюється оплата праці працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівників та має забезпечуватись більш висока оплата праці за більш кваліфіковану працю. Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати, тобто в цілому тарифна сітка представляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та тарифних коефіцієнтів, які відповідають цим розрядам. Діапазон тарифної сітки (співвідношення ставок оплати праці і її крайніх тарифних розрядів) визначається наявністю робіт різної складності та залежить від максимальних відмінностей у складності робіт, які виконуються. Вважається, що від 5 до 10 розрядів є цілком достатнім для обґрунтованої диференціації ставок заробітної плати. За допомогою тарифної сітки встановлюється також співвідношення тарифних ставок між розрядами.
При цьому під тарифним розрядом розуміється елемент тарифної сітки, який є показником складності роботи, що виконується працівником, та рівня його кваліфікації. Тарифна ставка першого розряду встановлює розмір оплати простішої роботи, а зі збільшенням складності роботи відбувається зростання тарифного розряду у межах цих розрядів, передбачених тарифною сіткою. Останній розряд цієї сітки встановлює розмір оплати найбільш складної роботи. В свою чергу, тарифним коефіцієнтом є елемент тарифної сітки, який показує, на